问题：
我不太确定能否成为教授，也不确定自己是否想在学术界谋生，然而，我不觉得在研究生期间学到的和我的教授能让我做好准备，进入非学界职场。针对这个问题，我能做些什么？
C-G T.—某医学大学
回答：
大多数的年轻研究者会在学术界以外找工作。不过，大多数的教授则专注在学术成就和科学卓越上，有些教授害怕把年轻科学家变成“市场奴隶”，有些则觉得自己不够格训练学生进入非学术市场。多数大学会投资大量的金钱和功夫去训练博士生和博士后，让他们足以应付非学术的就业市场，但是有大多数的年轻研究者不觉得他们准备充足。
为什么大学要满足年轻研究者的这些需求会如此困难呢？
大学有互相冲突的课题
大学最大的挑战之一是整合相冲突的课题，如一方面让博士生和博士后做好进入职场的准备，另一方面要产出禆益全人类的创新研究。博士生和博士后接受资助和聘雇，产出优秀的科学结果。
许多的赞助组织只允许有限度的非研究活动，如教学或跟课。所有赞助组织的目标是创造科学卓越的成果，这是他们的社会课题。科学界必须产出新的知识，藉以发展新的诊断方法和更有效的疗法，为了商业和享乐开发新科技，也为了更进一步了解人性。
换句话说，花在非科学产出的每一分钟，都是浪费纳税人的钱。另一方面，政治上的利益相关者有一股日渐高涨的呼声，要求学生能更好地做进入职场的准备—尤其是在经济低迷的时候。因此，本科生和硕士生应该尽快完成学业和研究，找到工作，对经济有所贡献，还有缴税。
由此可见，博士生显得相当奢华，科学机器需要他们作为“必要之恶”，但是他们一样应该准时完成研究，快速找到工作，对经济有所贡献，还得缴税。
怎么办？做好心理准备，您的导师和大学两方会给您相冲突的信息，提早决定好在您博士毕业或博士后结束之后，目标是什么样的工作。
追求卓越的学术表现还是职前的培训？
大学在处理这个难题上感到头大，主要是因为科学卓越和就业培训要整合绝非易事。着重科学卓越，会培育出适合领导学术研究团队和追求学术职务的年轻研究者，而着重就业培训的时间和金钱成本不属于研究的支出。
怎么办？主动出击，找出就业和学术间的良好结合比例，若您作为博士生或博士后的工作产出达到优异的程度，导师会较容易接受您参与就业培训的课程或研讨会。但是，请注意，教授一定会留意底下的博士生是否有做好足够的研究工作。
教授提供年轻研究者非学术就业市场的培训需付出代价
教授给予博士生和博士后为非学术市场准备的时间太长的话，学生花在研究计划上的时间就会相对减少，也就是说，论文产出和这名教授的事业会遭殃。这样的情形尤其与还没拿到预备终身职（tenure-track）的年轻教授息息相关。就我所知，针对会为研究团队成员准备非学术就业的教授，没有一所大学有相关的奖励系统，但是即使教授有意愿提供年轻研究者相关的准备，目前尚未有大量的参考模范和蓝图，因此，培训的工作就落到就业指导中心和研究生院上。
怎么办？教授会因为科学卓越得到奖励，这是他们的工作，选择导师时，选感觉起来会对自己指导的博士生和博士后的职业负责，且无条件支持的教授。
创造出“市场奴隶”是邪恶的
有时候，学术界非常不愿将年轻的研究者栽培成适合业界的样子。有的教授不想将学生转变成“市场奴隶”，虽然这样的态度令人敬佩，但是对年轻研究者不太有利，因为如果这些研究者无法幸运成为少数的终身教授，他们对后半辈子的职业准备是不足的。
为非学术就业市场提供培训是浪费资源
某些机构不愿将年轻研究者的就业力做为重点训练。有一位同事告诉我：“博士生应该全天候待在研究室，发表到《自然》期刊，而不是浪费时间在博士研究生院这种鬼东西上。”原则上，年轻研究者受薪是为了产出科学卓越。“训练求职就业能力这种事是未来雇主的任务”这种态度与某些学生的需求形成强烈的对比。
此外，有许多证据显示博士生和博士后接受可转用技能的教育后更有生产力。类似的概念还有：时间和金钱应该主要投资在会留在大学里的人员身上。既然超过90%的年轻研究者无论怎样都会离开，为什么要培训他们的就业技能？还有一项风险是最好的人员发现有其他的选项，大学的项尖人才就流失到业界去：“我们训练顶尖人才—却留不住。”
怎么办？选择导师时，选择理解可转用技能对研究团队有直接益处的教授。
教授的能力不足以帮年轻研究者为进入非学术职场进行培训
这种情境下最大的问题之一，在于许多教授这辈子从没在学术界外工作过。在博士后顺遂的工作中，发表了多篇重要研究，也建立了充足的人脉，得到某间大学赏识，获得预备终身职。好不容易度过预备终身职的阶段，他们“终于”在学术界得到终身职，在该职位上待到退休。有些教授可能会有些自大，瞧不起非学术的工作。最理想的情况是他们有业界或国企的经验后才回来学术界。其他人则是至少有产学合作的经验，大略知道某些决策过程。
怎么办？别指望您的教授会给您与非学术职场相关的可靠信息。
教授不够格—但就业指导中心够格
大学想要教授努力争取科学卓越。他们的工作不是训练您求职，让您进入非学术职场。同样地，他们也没接受过相关的系统化教育训练。这份差事归就业中心和研究生院管，他们也通常做得很好。
怎么办？确保您的导师满意您的生产力和专业技能的课程表现。大多数专业技能也会使您的科学产出增加，也可能为发展领导力铺路，这可能会在未来担任的任一职务派上用场。
产学合作很适合训练—但是有许多注意事项
让年轻研究者接触非学术劳动市场的一条大路是与产业界合作计划。年轻研究者从业界环境下的产业计划的工作中获取经验。不幸的是，这类合作计划很难赢得资助，产学合作需要发展好几年，也需要建立在互信上。最理想的情况是合作计划迎来业界对学术研究的资助。
缺点是产业计划通常不会带来高影响性的出版发表，一直都存在着知识产权的问题，而这甚至可能阻碍研究的出版，产业对特定研究领域的兴趣也可能在几个月内突然变挂。此外，只有一小部分的年轻研究者想要在合作的企业底下长期工作。
因此，产学合作是个让年轻研究者接触职场的好模式，却不是个适合扩展的模式。
年轻研究者不想做好进入非学术职场的准备
最后，年轻研究者未能做好进入非学术职场准备，也可能是因为他们自身的态度。有趣的是，许多年轻研究者没考虑过毕业后的职业，一直到他们博士生生涯的最后一年，才开始思考。比利时的ECOOM资料指出大约30%在自然科学、工程学和生命科学领域的年轻研究者会继续学术职业，大部分是博士后的身份。结果他们只能兴致缺缺的跟课，参与能让他们接触非学术就业市场的活动。
怎么办？确认清楚，决定自己想留在学术界或是主动取得非学术职场的信息。不要等到博士后或博士生生涯的最后六个月才开始考虑—及早开始！
学术职业中心是很好的初步解答
典型的博士生或博士后培训只不过是擦过非学术职场的一点边罢了。在过去十年来，大多数的大学增加了第二层培训到博士生的系统性教育中（课程和就业中心）。可转用技能如今已成为博士生培训的一部分，也有越来越多的博士后参与了领导技能的课程，现在有多种课程规划，可让年轻研究者接触业界、引介他们“创业家精神”、帮忙制作更好的自传和简历、准备好精彩的工作面试、与人事顾问进行一对一讨论，并且学习企业和公部门职业的相关知识。
怎么办？利用上述这些机会，尔后您若持续就任于您的职业时，可以当此类的教育大使，教年轻研究者该怎么做。
参考来源：
http://journals.plos.org/plosone/article?id=10.1371/journal.pone.0184130
